El Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital DASCD da lineamientos técnicos y crea políticas públicas alrededor de la gestión del talento humano para todas las entidades del distrito, en este sentido, es fundamental desarrollar metodologías, herramientas e instrumentos válidos y fiables, de tal modo que la información capturada para la toma de decisiones facilite la generación de planes de mejora eficaces y acertados a las necesidades de cada una de las entidades.
Vamos a contarles acerca de tres super herramientas para gestionar mejor el talento humano en el distrito capital desarrolladas por el DASCD.
Es así como, el DASCD, con la ayuda de la academia desarrolló la metodología de impacto con la que se busca determinar la efectividad de las acciones de bienestar, seguridad y salud en el trabajo y capacitación fue diseñada contemplando las necesidades de medición de las entidades públicas del distrito. Esta metodología cuenta con referentes teóricos sólidos que permiten ir más allá de los resultados y visualizar los impactos generados en estos tres componentes de gestión mencionados.
De igual forma es importante mencionar que en esta metodología el impacto es concebido como todos aquellos cambios que generan sobre el colaborador los programas de bienestar laboral, seguridad y salud en el trabajo y capacitación en:
•Las condiciones de trabajo y de salud
•La percepción madurez de la gestión de la SST
•El clima laboral/ambiente organizacional y en la calidad de vida laboral
•Los beneficios del esparcimiento socio-cultural
•La satisfacción, el aprendizaje, la transferencia del conocimiento, las competencias laborales y la productividad.
Yuber Liliana Rodríguez Rojas, PhD - investigadora de la USTA, hace parte del equipo del DASCD y fue quien ayudó a diseñar la metodología. Al respecto ella expresó: La medición del impacto se hará en dos fases. La primera corresponde a la medición del desempeño de cada entidad en tres componentes: 1) bienestar laboral, 2) desempeño de la gestión de la seguridad y salud en el trabajo, 3) resultados de formación. La segunda fase, se refiere a la determinación del aporte del desempeño de las entidades frente a 4 indicadores de la Política Pública Distrital de la Gestión Integral del Talento Humano 2019-2030. Se espera implementar la fase I en el Distrito en un lapso de tiempo de dos a tres años. Esta metodología en su fase I fue validada en 21 entidades y está disponible para su implementación en las 52 entidades del distrito.
La segunda, es el instrumento para la medición del Clima laboral/ambiente organizacional y la calidad de vida en el trabajo, con esta herramienta se busca identificar el nivel de riesgo de aspectos esenciales para la productividad de las organizaciones, además, se componen tanto de las condiciones individuales como de la interrelación entre las personas que pertenecen a la entidad. En este sentido, el DASCD en cumplimiento de su objeto misional relacionado con el mejoramiento del clima laboral, reconociendo la importancia de este aspecto en la consecución de objetivos institucionales y después de realizar un profundo análisis de los diferentes instrumentos, cuestionarios o escalas utilizados por las entidades Distritales para medirlo, ha creado un método para la medición del clima laboral/ambiente organizacional y calidad de vida en el trabajo en el Distrito Capital.
La herramienta de medición de clima tiene 3 formularios que permiten la medición del clima laboral y del ambiente organizacional tanto en funcionarios con personal a cargo, funcionarios sin personal a cargo como en contratistas. Estos instrumentos cuentan con validez de contenido y de constructo, además el año pasado se generó la línea base distrital, por medio de encuestas aplicadas a 37.168 funcionarios y contratistas de las entidades del Distrito. Esta información permitió la generación de planes de acción al interior de cada una de las entidades y se proyecta recopilar las buenas prácticas en gestión para el abordaje del clima laboral y ambiente organizacional de estas entidades.
Yuber Liliana, agregó que en tercer lugar, se diseñó un instrumento para la identificación de la cultura organizacional en las entidades públicas del distrito, el cual busca caracterizar los rasgos de Cultura que tienen las diferentes áreas al interior de las entidades.
Es de resaltar que, la Cultura organizacional es entendida como un conjunto de creencias, valores y prácticas compartidas que enfoca todas sus actividades como una ayuda para el cumplimiento de los objetivos de las entidades públicas.
El instrumento para medir la cultura organizacional cuenta con 20 preguntas cerradas que son valoradas por las diferentes áreas de trabajo a través de los grupos focales.
En la actualidad el instrumento cuenta con validez de contenido y se proyecta realizar la prueba piloto con 12 entidades, para terminar aseveró que la idea de generar metodologías con valor agregado y estandarizado surgen de los planes de desarrollo propios del DASCD y como solución a los retos establecidos en la política pública de gestión del talento humano planteada para el distrito, en el Modelo Integrado de Planeación y Gestión y a la necesidad de optimizar los recursos destinados a estas mediciones aspecto evidenciado por el equipo de trabajo del DASCD.
Por último, la información capturada con estas metodologías facilita la definición de planes de trabajo focalizados en las necesidades más relevantes en gestión del talento humano de las entidades, así como la generación de estrategias de intervención con alcance distrital. De igual manera, la información alimenta indicadores de gestión, resultado e impacto que aportan en la evaluación del desempeño de las entidades, así como en procesos de rendición de cuentas. A la vez estos datos se constituyen en una base para la mejora continua de las acciones adelantadas en bienestar, capacitación y seguridad y salud en el trabajo.
